王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。

黑龙江省人民政府


黑龙江省野生药材资源保护管理条例实施细则
黑龙江省人民政府



第一条 根据国务院《野生药材资源保护管理条例》（以下简称国家条例）第二十四条的规定和《黑龙江省野生药材资源保护管理条例》（以下简称省条例）第二十九条的规定，制定本细则。
第二条 在我省行政辖区内采猎、经营野生药材的单位和个人，都必须遵守本细则。
第三条 国家和省重点保护的各级野生药材物种如下：
（一）一级保护野生药材物种：虎、豹、梅花鹿；
（二）二级保护野生药材物种：马鹿、麝、黑熊、棕熊、林蛙（中国林蛙和黑龙江林蛙）、山参、甘草、黄波萝（黄柏）；
（三）三级保护野生药材物种：刺五加、兴安杜鹃（满山红）、防风、五味子、龙胆草、桔梗、知母、黄芩、柴胡、芡实、远志、细辛。
第四条 禁止采猎一级保护野生药材物种。
第五条 采猎二、三级保护野生药材物种的，必须向当地野生药材资源保护管理站申请取得采药证，并分别向有关部门申请采伐证（指木本药材）和狩猎证（指动物药材，但林蛙除外）。
远志、细辛的采挖期为七月至十月。禁止采挖幼苗。
第六条 采药证由省野生药材资源保护管理总站统一印制，当地野生药材资源保护管理站核发。
第七条 进入野生药材繁育保护区从事旅游、考察、摄影、录像和采集标本等活动的，必须经省野生药材资源保护管理总站批准，按当地野生药材资源保护管理站指定的范围活动，并收药材资源保护管理费。
外国人在我省行政辖区从事上述活动的，应经省医药主管部门同意，报省人民政府批准。
第八条 省条例第十七条和本细则第七条规定的药材资源保护管理费的征收标准，由省医药主管部门会同省财政、物价部门提出，报省人民政府批准后执行。
第九条 二、三级保护野生药材中属国家和省计划管理的品种，由省药材公司统一经营管理，产地市、县药材公司或其委托单位按批准的计划收购。其他任何单位和个人不得收购和经营。
驯养繁殖一、二级保护野生动物药材物种的，按《中华人民共和国野生动物保护法》的有关规定执行。其药材产品的收购，按前款规定执行。
省药材公司可以对部分保护野生药材实行专营，具体品种由省药材公司会同有关部门提出，报省人民政府批准。
第十条 在林区内运输黄柏，以及从林区往外向当地药材部门或其委托单位短途运输黄柏，须凭当地林业部门的证明；在药材部门之间的省内外调拨运输，按省条例第十九条第二款的规定执行。
药材部门收购黄柏，必须验存当地林业部门出具的证明。
第十一条 省管理的野生药材的收购规格、等级标准，由省医药主管部门会同省有关部门制定。
第十二条 省野生药材资源保护管理总站负责对全省野生药材资源保护管理工作行使管理、监督、检查权。市、县野生药材资源保护管理站（未建管理站的市、县为医药主管部门。下同）负责对当地野生药材资源保护管理工作行使管理、监督、检查权。森工、农场总局系统野生药材资
源保护管理工作，由本系统的野生药材资源保护管理站负责，业务上受省野生药材资源保护管理总站指导。
第十三条 省条例第二十三条规定《黑龙江省野生药材资源保护管理检查证》，由省人民政府授权省政府法制局审核，省医药主管部门颁发。
第十四条 各级野生药材资源保护管理站的业务活动费和资源抚育费，由医药主管部门商同级财政部门解决全部或部分。
第十五条 对贯彻国家和省条例及本细则，在野生药材资源的保护、管理和科研工作中做出显著成绩的单位和个人，当地野生药材资源保护管理站应给予奖励。奖励基金按省医药、财政部门制定的有关规定办理。
第十六条 违反国家条例第六条、第七条、第八条、第九条和省条例第六条、第十三条、第十五条规定，以及违反本细则第四条、第五条规定的，没收其非法采猎的野生药材及使用工具，并按以下标准予以处罚：
（一）采猎或破坏一级保护野生药材物种的，按药材商品价值的十五至二十倍处以罚款。
（二）采猎或破坏二级保护野生药材物种的，按药材商品价值的十至十五倍处以罚款。
（三）采猎或破坏二级保护野生药材物种的，按药材商品价值的五至十倍处以罚款。
前款所列违法行为，对不涉及其他部门管辖的，由当地野生药材资源保护管理站处罚；涉及其他部门的，由当地野生药材资源保护管理站会同有关主管部门处罚。
第十七条 违反省条例第十六条规定的，应限期抚育更新、恢复资源；逾期不执行的，由上级林业主管部门追究有关负责人的责任。省野生药材资源保护管理总站负责监督检查。
第十八条 违反本细则第八条规定的，当地野生药材资源保护管理站有权制止，造成药材资源损失的，责令赔偿损失，并建议有关部门追究承办单位的领导人员和直接责任人员的责任。
第十九条 违反国家条例第十三条、第十四条、第十五条以及本细则第九条、第十条规定的，由当地野生药材资源保护管理部门或工商行政管理部门按省条例第二十四条（五）项规定办理。
第二十条 本细则第十六条和第十九条规定的各有关行政处罚部门，对当事人的同一违法行为，不得重复进行经济处罚。
罚款全部上交地方财政。
第二十一条 被处罚人对经济处罚不服的，按省条例第二十五条规定办理。
第二十二条 违反本细则规定，应受治安管理处罚的，由公安机关处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十三条 本细则由黑龙江省医药主管部门负责解释。
第二十四条 本细则自发布之日起施行。




1989年5月1日